Vraag & Antwoord

Academische kalender

Studenten stellen vooral vragen over de schaal en timing van een onderwijshervorming, naar aanleiding van het artikel in de Standaard.

Het is duidelijk dat we grondig moeten nadenken over de concrete invoering. Er zijn nu al masterprogramma’s die een afwijkende kalender hebben. Dus eigenlijk zijn we er al mee bezig.

We maken een evaluatie van de bestaande initiatieven en kijken naar redenen om bepaalde wijzigingen wel en niet door te voeren. Van daaruit gaan we aan de slag met opleidingen die vragende partij zijn. In de eerste fase zal het ongetwijfeld enkel gaan over masteropleidingen en initiatieven op kleine schaal.

Naast onderwijskundige aspecten, die we zullen bekijken met onze collega-onderwijsexperten, zijn er ook heel veel praktische hinderpalen. Deze moeten zorgvuldig in kaart gebracht worden en telkens moeten de pro en contra’s worden overwogen.

Het is duidelijk dat we in elk geval nog zeer ver af zijn van een algemene invoering van een gewijzigde kalender, als die er al komt. Nieuwe initiatieven zullen omwille van administratieve procedures ten vroegste van start kunnen gaan over 2 jaar.

We moeten zeker bekijken hoe verschillende kalenders naast elkaar kunnen bestaan.

In elk geval:

  • Worden studenten, lesgevers, onderwijskundigen en administratie intensief betrokken bij de evaluatie, keuzes en uitwerking
  • Steunen we op bestaande cases binnen UGent en andere instellingen in binnen- en buitenland
  • Is er geen enkele vorm van druk en gaan we aan de slag met wie vragende partij is
  • Zijn duidelijke meerwaarde en haalbaarheid belangrijke criteria

Uiteraard is er ook overleg met de overheid en de andere universiteiten waar nodig.

We tonen ons ambitieus en kijken naar deze vorm van vernieuwing met een open blik.

Omkadering

Een aantal vragen uit verschillende personeelsgeledingen handelen over omkadering.

Onder omkadering verstaan wij werkomgeving, meer bepaald personeelsbezetting en infrastructuur. Een goede omkadering kan er voor verschillende groepen heel anders uitzien. Afhankelijk van de discipline en het type activiteiten, heeft een groep heel andere noden en verwachtingen. De visie van een groep is dus een belangrijke basis om de vereiste omkadering te bepalen.

Bij de hervorming van het academisch personeel, die ondertussen al meer dan 20 jaar geleden is, werd het grootste deel van de vast benoemde wetenschappelijke personeelsleden “verzapt”. Het stond in de sterren geschreven dat de overgebleven assistenten, het huidige AAP, hun takenpakket zouden zien toenemen, en dat studenten een beetje zouden moeten inleveren op begeleiding. De toename van projectfinanciering heeft veel soelaas gebracht, maar deze is niet in alle disciplines even toegankelijk en vandaag alsmaar minder voorspelbaar.

Hetzelfde geldt voor ATP. Ook hun p-punten werden/worden vaak omgezet naar ZAP, terwijl hun taken niet altijd verdwijnen. Het leidt tot al te grote werkdruk en, als het gaat om groepen met laboratoriuminfrastructuur, soms zelfs tot onveilige situaties.

Vaak komt het er ook op neer dat AAP en wetenschappelijke medewerkers ATP-taken moeten overnemen. Dit heeft verschillende nadelen: ze zijn administratief en technisch niet altijd geschoold, hebben tijdelijke contracten en het werk draagt weinig bij tot hun onderzoek en werktevredenheid.

Gezien het tijdelijke karakter van AAP-mandaten, is continuïteit niet evident. Met het verdwijnen van de vast benoemde wetenschappelijk medewerkers, is een gebrek ontstaan aan ervaren academische medewerkers die kunnen instaan voor de begeleiding van onderwijs en onderzoek. Als een vaste positie de hier enige mogelijke oplossing voor is, dan moet dit administratief ook mogelijk zijn. Verder moet een gezond evenwicht bewaard worden tussen doctorandi en postdocs, rekening houdend met zowel taakverdeling als loopbaanperspectieven.

Het andere aspect is de infrastructuur. Ook hiervoor zijn de middelen schaars geworden en vaak verbonden met projecten, met alle problemen van dien (afschrijving, onderhoud, operatoren, …). Het in standhouden van een laboratorium brengt de nodige uitdagingen met zich mee en deze moeten we verhelpen. Er is wel nog veel winst te halen uit een efficiënter gebruik van de apparatuur. Al te vaak is gelijkaardige apparatuur even beschikbaar als onderbezet op verschillende plaatsen. We moeten ook administratieve procedures aanpassen zodat gemeenschappelijk gebruik van apparatuur geen helse klus maar wel een evidentie is. We streven naar hoogwaardige, recente en veilige infrastructuur.

Bekommernissen van doctorandi

Verschillende kiezers stellen vragen omtrent de werksituatie van doctorandi. Doctoreren heeft nochtans alles om een schitterende job te zijn: er is relatief veel vrijheid, het is een internationaal gebeuren waaraan zeer veel jonge mensen deelnemen, het is intellectueel uitdagend, de verloning zit goed. Waar gaat het dan mis? 

Er zijn natuurlijk veel factoren die aanleiding geven tot stress en werkontevredenheid, dus kant en klare oplossingen zijn er niet en sommige factoren zijn al gemakkelijker aan te pakken dan andere. Feit is dat werktevredenheid van iedereen een permanent aandachtspunt moet zijn. Mensen zijn immers belangrijk! Ze vormen het echte kapitaal van de universiteit.

Om te beginnen doen we beroep op collega’s die zich in de problematiek van werktevredenheid hebben gespecialiseerd.

Voor wat doctorandi betreft, blijken in eerste instantie vooral begeleiding en toekomstperspectieven belangrijk te zijn.

Er gelden zeer hoge intellectuele verwachtingen en we moeten een context creëren waarin deze optimaal kunnen ingelost worden. De begeleiding is om te beginnen erg belangrijk. Jonge onderzoekers hebben recht op een goede promotor, die hen als directe coach zowel qua onderzoek als op persoonlijk vlak begeleidt en laat groeien. Dit houdt bijvoorbeeld in dat de promotor voldoende tijd kan vrijmaken voor deze taak en er ook op voorbereid is. Docententraining is in dit opzicht een grote meerwaarde, maar omwille van tijdsdruk en het gebrek aan erkenning laten docenten vaak na om hier aan deel te nemen. Er moet ook een visie zijn over het onderzoek, het mag niet zomaar een aaneenschakeling zijn van (soms industriegerichte) opdrachten waar dan achteraf wel eens een doctoraat zal uit gehaald worden.

We zijn van mening dat meer inzetten op het groepsgebeuren en meer de nadruk leggen op individuele prestaties die gekaderd zijn in een groep, een goede aanpak is. In een groep met een gedragen visie zijn de rol en verwachtingen van iedereen en de geplande verdere evoluties duidelijker. Evoluties van de groep bepalen wat de kansen zijn op een academische carrière in de groep. We moeten jonge onderzoekers kansen bieden, zowel binnen als buiten de UGent. We moeten transparant zijn over de mogelijkheden en hen voorbereiden. De contracten van doctorandi zijn immers eindig en men moet beseffen dat de einddatum snel in zicht is.

We willen bouwen aan een sfeer waarbij er aandacht is voor werktevredenheid en waarbij ontevredenheid en overmatige stress bijvoorbeeld tijdig gesignaleerd en verholpen worden. We zorgen voor laagdrempelige initiatieven, gaande van bijvoorbeeld spontane informele aanspreekpunten tot formele kanalen zoals de vertrouwenspersonen en bedrijfsartsen. Opleiding en begeleiding zijn telkens essentieel. Via welk kanaal berichten over problemen ook opgevangen worden, we zorgen er voor dat gehoor wordt aan gegeven.

Vragen vanuit het ZAP-kader

Verschillende ZAP leden uit alle graden laten ons weten dat ze vaak het gevoel hebben er alleen voor te staan. Vaak is het niet de werkdruk op zich die weegt (velen beschouwen onderzoek als een hobby), maar wel het gevoel dat de afstand tussen het beleid en de werkvloer toeneemt. ZAP leden klagen over de administratieve overlast, maar ook over de starheid van “het systeem”, nieuwe maatregelen die als ondoordacht en unfair worden ervaren, en algemeen een gebrek aan voeling met de situatie op de werkvloer. De projectfinanciering is bijvoorbeeld een thema dat op veel manieren voor frustraties zorgt. Het begint bij het verwerven, wat overmatig veel tijd opslorpt, het spanningsveld tussen enerzijds de tijdelijkheid en onvoorspelbaarheid van de middelen en anderzijds de continuïteit van het onderzoek, het personeelsbeheer, de overheads, de eindafrekening. Verder ervaart men een gebrek aan waardering, wordt het alsmaar moeilijker om een laboratorium in stand te houden, voelt niet iedereen zich deel van een groep, en veel meer. Er zijn ook kleinere en wellicht gemakkelijker oplosbare problemen, zoals de ongunstige tarieven van de telefoonabonnementen enz.

We willen een zicht krijgen op de verzuchtingen van het ZAP en ze op een gestructureerde manier bekijken. Uiteraard ligt de Vlaamse, Belgische of Europese regelgeving vaak aan de basis van procedures. Maar we geloven dat door een open dialoog op basis van correcte informatie en door te luisteren naar de inbreng van de werkvloer, betere oplossingen kunnen uitgewerkt worden. We nemen onze verantwoordelijkheid en pakken problemen aan op het gepaste niveau.

Vragen van het ATP

De meeste vragen van het ATP gaan in se over (een gebrek aan) betrokkenheid. Globaal gezien werken de meesten graag aan de UGent, maar het kan beter. De ATP bekommernissen vertonen overigens relatief veel gelijkenissen met de vragen uit de andere geledingen: de werkdruk stijgt, er is weinig erkenning, infrastructuur is niet altijd up-to-date, men ziet het ATP bestand krimpen (vooral in de vakgroepen), men ervaart procedures vaak als uitgewerkt met weinig kennis van de situatie op de werkvloer, men voelt zich niet altijd gehoord.

Er worden ook vragen gesteld over de gewichtsfactoren bij de verkiezingen. We willen dit uiteraard bekijken, maar dit is ons inziens een druppel op de hete plaat en een populair thema in verkiezingstijden. Minstens even belangrijk is dagdagelijkse inspraak.

We blijven op dezelfde nagel kloppen: willen gaan naar echte participatie en consequent beleid. We nemen onze tijd om te luisteren en zorgen voor een systeem dat goede ideeën capteert. Ons doel is ook op groepsniveau te streven naar een transparant beleid en efficiënte werking waarbij alle stemmen gehoord worden. We zorgen voor laagdrempelige communicatiekanalen en voldoende feedback. De moderne technologie maakt het mogelijk om bijvoorbeeld op regelmatige basis oproepen te doen voor suggesties rond bepaalde beleids-, en andere thema’s. Methodes die bedrijven hebben uitgewerkt in het kader van kwaliteitsverbetering met actieve inbreng van de werkvloer, kunnen ook als voorbeeld dienen.

Thema’s die vooraan op ons lijstje staat zijn uiteraard werktevredenheid en participatie. Verder willen we ook samen nadenken over hoe we het hokjesdenken kunnen overschrijden, meer flexibiliteit in de loopbaan kunnen invoeren (bijvoorbeeld combinatie van taken in vakgroepen en centrale diensten, opnemen al dan niet tijdelijke opdrachten zoals communicatie enz.), om er maar enkele te noemen. De vragen die we van het ATP (en andere geledingen) kregen, tonen duidelijk dat er tal van kleine en grotere bekommernissen leven, die we moeten kennen en samen moeten proberen opheffen.  

Centraal staat dat we dit samen doen en dat we streven naar meerwaarde voor iedereen.

Over participatie

Vanuit verschillende geledingen bereiken ons vragen over deelname aan raden en commissies. Dergelijk engagement kost tijd en komt vaak bovenop een al overvolle dagtaak. Hoewel we hierover een strategie willen uitwerken, geeft onze visietekst toch al de richting aan.

Zo gaven we al aan dat we participatie belangrijk vinden. Het hoeft daarom niet altijd te gaan over deelname aan formele commissies. De nieuwe media bieden veel mogelijkheden in dit verband. We steunen ook alle vormen van overleg. We kunnen lokalen aanbieden en zorgen voor correcte informatie. Het is niet ondenkbaar dat er budgetten voor vrijgemaakt worden, maar dit moet dan duidelijk omschreven worden.

De geledingen hebben hun vertegenwoordigingen, en die respecteren we. Maar anderzijds willen we ook een stukje het hokjesdenken overschrijden. Belangen zijn soms gemeenschappelijk, soms ook tegenstrijdig. Overschrijdend overleg kan bijdragen tot meer begrip en breder gedragen keuzes. Er kunnen bijvoorbeeld ook alumni of andere externen bij betrokken worden, wat dan ook weer contacten met het werkveld bevordert.

We beschouwen deelname aan beleid als een deel van persoonlijke ontwikkeling. Je leert collega’s kennen, hoort wat er elders leeft, hoe anderen problemen aanpakken enz. Deelname aan beleid is dus een meerwaarde voor de persoon en zijn of haar omgeving.

Uiteraard moet altijd een balans gevonden worden tussen participatie en reguliere taken. En zullen bepaalde activiteiten soms wel buiten de werkuren doorgaan. Overleg lijkt ons zeer belangrijk, evenals erkenning en ondersteuning, op welke manier dan ook. Er kunnen afspraken gemaakt worden met de leidinggevende en ook de groep heeft er belang bij te weten wie wat doet en hoe dit kan bijdragen tot de groep.

We zoeken de meerwaarde van participatie voor iedereen.

Over alumni

We kregen ook enkele vragen van alumni. Onze alumni hebben duidelijk nog steeds een band met de UGent en zijn bereid hun ervaring en expertise ter beschikking te stellen. Sommigen onder hen hebben topposities in industrie en overheid, ook internationaal.

In het inclusief beleid dat we in onze visie naar voor hebben geschoven, spelen ook alumni een belangrijker én actiever rol dan vandaag het geval is. Alumni vormen een brug naar het werkveld en kunnen bijdragen tot een positief imago van de UGent.

We werken een alumnibeleid uit. Zo maken we bijvoorbeeld werk van een up to date databestand van onze alumni en de bestaande alumninetwerken en stimuleren opleidingen om actief contacten te onderhouden met hun eigen alumni. We luisteren naar hun visie op het beleid van de instelling en verwelkomen hun participatie in onderwijs en onderzoek. We leggen systematisch contact met alumni in topfuncties en bouwen met hen een band op. Er komt een alumni website en communicatie via sociale media. We stimuleren het organiseren van voldoende contactmomenten; zo kunnen op conference diners bijvoorbeeld alumni worden uitgenodigd, kunnen er labbezoeken worden georganiseerd, academische lezingen enz. Vele activiteiten worden al georganiseerd, maar het is zeer individueel en niet in alle domeinen. We luisteren naar suggesties en brengen alles in kaart.

We zorgen er tevens voor dat het alumninetwerk ook voor de alumni zelf een meerwaarde betekent. Jongere alumni krijgen zo bijvoorbeeld de kans kennis te maken met hun senior collega’s.  Alumni in topfuncties brengen unieke ervaringen aan onze studenten en alle medewerkers.

Centraal is wellicht de dienst communicatie best geplaatst om dit te coördineren en om individuele initiatieven te steunen en begeleiden.

Geïntegreerde opleiding

Een collega die geïntegreerd is vanuit de hogescholen, is benieuwd naar onze visie over hun positie binnen de UGent.

Vooreerst blijken er enkele collega’s die voltijds aangesteld zijn binnen de AUGent, niet benoemd te zijn omdat hun aanstelling aan UGent slechts deeltijds is. Dergelijke problemen moeten we in kaart brengen en oplossen. 

We erkennen het specifieke karakter van de geïntegreerde opleidingen en zoeken de meerwaarde ervan. We moeten de eigenheid bewaren in realiteit, niet alleen op papier.

Het onderzoek is meer toepassingsgericht en dit biedt net mogelijkheden om bijvoorbeeld de brug te leggen tussen de fundamentele kennis en de toepassing in het werkveld, zowel industrie als overheid en de maatschappij in het algemeen. Hiervoor zijn trouwens ook specifieke financieringskanalen voor die soms nog goede slaagkansen bieden. Ook Europese programma’s zijn overigens geëvolueerd naar de eindtoepassingen.

Ook naar onderwijs zijn er mogelijkheden. Er lopen al enkele initiatieven waarbij delen van lessen samen worden gegeven. In nieuwe onderwijsvormen waarbij actieve participatie centraal staat, is samenwerking tussen puur theoretisch en meer toepassingsgericht onderwijs voor beide partijen een meerwaarde: studenten leren de meerwaarde van beide types expertise appreciëren.

We moeten zorgen voor een echte integratie, waarbij op groepsniveau de meerwaarde wordt opgezocht. Dit komt tot uiting in de visie van de groep.

We streven ook naar meer synergie met onze associatiepartners met het oog op valorisatiemogelijkheden. Hun onderzoek staat zeer dicht bij het werkveld en zij kunnen dan ook de resultaten van het fundamenteel onderzoek vertalen naar de realiteit.

Heb je zelf een vraag voor Karin & Patrick?